Análisis en Materia de EHS

La resolución de problemas complejos, el pensamiento crítico y la creatividad serán las habilidades más demandadas en 2030. Pero para adaptarse al nuevo entorno de trabajo emergente, las personas también necesitan mejorar las capacidades digitales, técnicas, de gestión y culturales. Qué puede hacer EY Aprendizaje y desarrollo (L&D) La continua globalización, los enormes cambios demográficos, los avances en la tecnología y las nuevas regulaciones están configurando el futuro del trabajo. Para obtener y mantener una ventaja competitiva, las organizaciones deben ser ágiles y adaptables. Deben abordar de manera proactiva la disrupción. Y necesitan considerar a su fuerza laboral como parte de una estrategia de negocio integrada para mantenerla comprometida y preparada para el futuro. Hemos desarrollado un marco adaptado para evaluar, identificar y rectificar las causas fundamentales de un aprendizaje inadecuado. En combinación con nuestra madura comprensión de los enfoques de aprendizaje y desarrollo existentes y sus deficiencias, podemos usar esto para ayudar a sus empresas a desarrollar una estrategia coherente de aprendizaje y desarrollo que funcione para su fuerza laboral. Y, con una red de más de 500 profesionales del aprendizaje en más de 130 países, podemos ofrecer una amplia gama de servicios para apoyar a todos los niveles de su organización, incluyendo programas de definición y desarrollo de liderazgo y una variedad de evaluaciones y sesiones de coaching. Aprendizaje organizacional y desarrollo de la gestión del conocimiento Para aprovechar al máximo sus activos de conocimientos, las organizaciones deben centrarse tanto en el desarrollo de la infraestructura de gestión de los conocimientos (sistemas, políticas y procesos) como en la promoción de una cultura que fomente la creación, el perfeccionamiento, el intercambio y el almacenamiento eficaces de los conocimientos. EY ofrece una estrategia consciente de gestión del conocimiento para compartir el conocimiento correcto a las personas adecuadas en el momento justo. Ayudamos a las personas a hacer un mejor uso de la información interna para mejorar el rendimiento del negocio. Alineado con la estrategia, estándares y políticas específicas de sus empresas, nuestro enfoque puede ayudar a maximizar las habilidades de aprendizaje organizacional de sus empleados. Podemos ayudarlos a crear un banco de información y a desarrollar sistemas de gestión del conocimiento que promuevan la transferencia de conocimiento sin fisuras. Y, aprovechando nuestra experiencia en la entrega de iniciativas de mejora del cambio cultural, podemos ayudar a sus empresas a generar una taxonomía centrada en el cliente y en la búsqueda de conocimientos, con el apoyo de un enfoque amplio y coherente para el intercambio de conocimientos.

Capital humano Te acompañamos en tu plan de atracción, retención, desarrollo de personal y clima laboral, fomentando una cultura organizacional y de trabajo en equipo. Consultoría en reclutamiento tradicional, operativo, gerencial y headhunter. Hacemos estudios socioeconómicos y de clima organizacional.

Los profesionales de reconocimiento y recompensa de EY ayudan a las empresas a articular e implantar filosofías y programas de recompensa total estratégicos, financieramente optimizados, sostenibles, competitivos y orientados a los resultados que reflejen el propósito, la visión, la cultura y los valores de cada organización. Qué puede hacer EY Recompensas reimaginadas: a medida que las empresas modelan sus agendas del futuro del trabajo para adaptarse a cómo, cuándo y dónde trabajan los empleados, será imprescindible que las estructuras de recompensas totales heredadas estén dispuestas a brindar experiencias de recompensa a nivel del consumidor que apoyen las necesidades a menudo divergentes de las empresas y sus poblaciones de empleados. Expectativas de la empresa Las empresas anticipan que su experiencia de Recompensa Total en evolución: -Será económicamente eficiente -Estará alineada con las prácticas de mercado y el desempeño de la empresa -Atraerá, retendrá e involucrará al mejor talento -Estará estructurada para adaptarse a futuros cambios organizativos -Cumplirá con las regulaciones -Será fácil de administrar -Expectativas de los empleados Los empleados esperan que una experiencia de Recompensa Total: -Será competitiva en el mercado -Será digitalmente accesible las 24 horas del día, los 7 días de la semana – acceso conveniente, fácil de entender y usar -Ofrecerá oportunidades de personalización/flexibilidad -Será justa, inclusiva y transparente -Será relevante para la trayectoria profesional, la etapa de la vida y las necesidades personales de cada empleado. Las futuras estrategias de Recompensa Total se enfrentarán al desafío de armonizar las expectativas de empleadores y empleados en marcos cohesivos de recompensa total (TR, por sus siglas en inglés) que apoyen simultáneamente el compromiso y el bienestar de los empleados, los resultados comerciales y la creación de valor a largo plazo. Los profesionales de reconocimiento y recompensa a nivel global de EY creen que los marcos de TR futuros (incluidos los componentes del programa individual, las plataformas de entrega y los procesos de apoyo) impactarán a las organizaciones mucho más allá de los programas básicos de remuneración y beneficios de los empleados al servir como palancas estratégicas que fomentan y refuerzan cada uno de los siguientes elementos culturales: 1) Marca empleadora y propuesta de valor del empleado (EVP, por sus siglas en inglés): los marcos de TR sirven como barómetros para el valor y la importancia que las empresas colocan en sus empleados, sus EVP, marcas empleadoras y culturas de la empresa; 2) Rendimiento y resultados de negocio: los marcos de TR incentivan a los empleados a adoptar el cambio y alinear sus incentivos con prioridades estratégicas/KPI (por ejemplo, incentivos anuales y a largo plazo, etc.); 3) Compromiso y conexión de los empleados: los marcos de TR fomentarán el compromiso de los empleados, el trabajo en equipo, el patrocinio y las redes de grupos de afinidad (por ejemplo, tiempo libre remunerado para el voluntariado, redes de afinidad de empleados, etc.); 4) Bienestar y seguridad de los empleados: los marcos de TR apoyan holísticamente el bienestar de los empleados proporcionando programas de recompensas que se alinean con nuestros cuatro pilares de bienestar (emocional, financiero, físico y social); 5) Elección y personalización de los empleados: los marcos de TR permiten a cada empleado seleccionar los elementos de recompensa total que mejor se adapten a sus necesidades y situación actual cada año; y 6) Sostenibilidad, diversidad, inclusión, imparcialidad y transparencia: los marcos de TR apoyan los objetivos de diversidad, inclusión y equidad al tiempo que incorporan programas y métricas de recompensas “verdes” que se alinean con los objetivos de ESG/sostenibilidad.